Spanish validation of the Shorter Version of the Workplace Incivility Scale: An employment status invariant measure

Workplace Incivility (WI) occurs worldwide and has negative consequences on individuals and organizations. Valid and comprehensive instruments have been used, specifically in English speaking countries, to measure sucadverse process at work, but it is not available a validated instrument for research carried out in Spanish speaking countries. In this study we aim to test the psychometric properties of the Matthews and Ritter’s four-item Workplace Incivility Scale (2016) with Spanish workers (N = 407) from different sectors. Participants’ mean age was 38.73 (SD = 10.45) years old and the percentage of female employees was 59.2%. Confirmatory factor analysis using AMOS 19.0 was carried out, presenting a good fit. The internal consistency, convergent and concurrent validity of the scale were examined. Results show good scale reliability and expected high correlations with social undermining. Moreover, the scale related to propensity to leave a job, job satisfaction, and psychological well-being in the expected way. After configural invariance across groups was established, testing for metric invariance and scalar invariance was performed. Considering Δχ2 and ΔCFI tests for two nested models, the 4-item scale was invariant when the employment status is considered (permanent vs. temporal, full-time vs. part-time, and supervisor vs. non-supervisors). Overall, our findings showed good psychometric properties of the shorter version of the WIS in Spain. Theoretical and practical implications of this study are discussed.Ministerio de Economía y Competitividad de España PSI2015-64894-PFundação para a Ciência e a Tecnologia (FCT) Portugal SFRH/BPD/121748/201

Workplace incivility and the negotiation of boundaries: the experience of spanish LGB employees

Tesis descargada desde TESEODurante muchos años, las personas lesbianas, gays y bisexuales (LGB) han sido víctimas de un proceso de estigmatización, llevado a cabo por parte de la sociedad en su conjunto, por no alinearse con los modelos afectivos heterosexuales y por salirse de lo que se ha denominado Heteronormatividad (Losert, 2008; Warner, 1991). Este concepto hace referencia a aquel conjunto de normas sociales que establece la heterosexualidad como la norma a seguir. Ser LGB no sólo era perseguido por parte de la sociedad, sino también por parte de la comunidad científica y sólo en 1975 la Asociación Americana de Psicología (APA ¿ American Psychological Association) eliminó la homosexualidad del ¿Manual de Diagnóstico de los trastornos mentales¿ (DSM), mientras que se tendrá que esperar hasta el 1990 para que la Organización Mundial de la Sanidad (OMS) deje de etiquetar las orientaciones sexuales no heterosexuales dentro de las enfermedades psíquicas. Desde entonces han transcurrido casi tres décadas y se han sucedido numerosos cambios a nivel legislativo y social en muchos países occidentales, entre ellos, España. El reconocimiento del matrimonio entre parejas del mismo sexo y la posibilidad de adoptar niños/as (Ley 13/2005), tras numerosos años de lucha de los movimientos LGTB, ha representado una etapa fundamental para el reconocimiento de los derechos de dichos colectivos. Sin embargo, este importante cambio ha encontrado las resistencias provenientes de algunas franjas conservadoras de la sociedad, que tras la aprobación de la Ley 13/2005 presentaron un recurso sobre la constitucionalidad de dicha ley. Después de varios años de incertidumbre en los que vivieron las parejas LGB que habían contraído matrimonio, en 2012 la Asamblea Constituyente se pronunció favorablemente sobre la validez del matrimonio entre las parejas del mismo sexo. Los cambios legislativos, por un lado, son el resultado de una reflexión que se produce a nivel social y, por otro lado, de un diálogo entre las instituciones y la sociedad. La modificación del marco normativo nació en respuesta a las reivindicaciones de los colectivos LGTB, pero también como consecuencia del cambio de actitudes por parte de la sociedad hacia dichos colectivos. Hoy en día, la discriminación por orientación sexual es considerada inaceptable en España y en muchos países occidentales. Este cambio en las actitudes de la gente ha permitido la desaparición de muchas formas de discriminación, sobre todo las de carácter explícito. Despidos irregulares, agresiones físicas o insultos se han convertido en hechos menos comunes, aunque sigan existiendo brotes discriminatorios por parte de algunas franjas de la sociedad. Por otro lado, investigaciones anteriores nos revelan que el proceso de eliminación de las actitudes negativas hacia un determinado colectivo a nivel individual requiere tiempo y que éstas pueden volverse implícitas de forma inconsciente, afectando las respuestas comportamentales de los individuos (Dovidio, 2001; Dovidio, Gaertner, Kawakami y Hodson, 2002; Jones, Peddie, Gilrane, King y Gray, 2013). Aunque se haya avanzado mucho en términos de derechos adquiridos por parte de las personas LGTB, los prejuicios y estereotipos negativos hacia dichos colectivos podrían estar afectando su vida personal y laboral de forma muy sutil (e.g., a través de comportamientos incívicos en el trabajo). Teniendo en cuenta el escenario previamente dibujado, la presente tesis doctoral tiene como objetivo analizar la experiencia de las personas LGB en los contextos laborales españoles, considerando, a su vez, las peculiaridades del contexto socio-cultural en el que nos encontramos. La relevancia de esta tesis nace, en primer lugar, de una carencia de investigaciones sobre las personas LGB en el contexto de trabajo español. Estudios anteriores desarrollados en España se han centrado en ámbitos de vida distintos al laboral, como el contexto familiar (Gonzalez, Díez, López, Martínez y Morgado, 2013; González, López y Gómez, 2010; Pichardo, 2011), enfocando la atención en los prejuicios hacia los colectivos LGB (Quiles del Castillo, Betancor, Rodríguez, Rodríguez y Coello, 2003) y en los estereotipos (Guasch, 2011). Además, varias investigaciones han analizado de qué manera las personas LGB se han visto afectadas en su vida cotidiana por las normativas vigentes desde la dictadura franquista (Olmeda, 2004; Osborne, 2012). En segundo lugar, a pesar de la laguna detectada en este sentido, los datos proporcionados por las encuestas europeas sugieren la necesidad de reflexionar sobre el posible desajuste existente entre la realidad cotidiana y el marco normativo remodelado en los últimos años. En tercer lugar, hay que tener en cuenta que los tiempos de austeridad en los que estamos viviendo podrían representar el punto de partida del retroceso en cuestiones de derechos e igualdad. Se ha observado que los tiempos de crisis y de incertidumbre fomentan comportamientos autoritarios, baja tolerancia y adopción de puntos de vistas dogmáticos (Merolla, Ramos y Zechmeister, 2012). El reciente cuestionamiento en España de determinados derechos adquiridos, como el aborto, requieren reflexionar y analizar la posible precariedad de los logros civiles y legales. La tesis doctoral que se presenta se articula en cinco partes. En el primer capítulo se introducirá el estado actual del campo de estudio sobre el tema de los colectivos LGB en su entorno laboral. En el segundo capítulo, se resumirán los objetivos generales y específicos del presente trabajo. Posteriormente, en el tercer capítulo, se presentarán las cuatro publicaciones que forman parte de la tesis doctoral. El primer artículo (The invisibility of sexual orientation in Spain and its manifestations in the workplace) trata de contextualizar la experiencia de las personas LGB en el trabajo, explorando las peculiaridades del contexto español, de su reciente historia y modelos socio-culturales. Aunque investigaciones llevadas a cabo en otros países han explorado la experiencia de las personas LGB en los contextos de trabajo, la casi totalidad de ellas ha tenido en cuenta el contexto en términos de entorno organizacional, sin considerar los valores y las creencias típicas de un determinado país. La dictadura Franquista, el papel que la religión católica ha jugado, y sigue jugando, en la educación de muchas generaciones, la atribución de significado al espacio público y privado en función de los roles de género, son algunos de los elementos que tendremos en consideración a la hora de interpretar la experiencia presente de los/as trabajadores/as LGB. La segunda publicación (Estrategias de coming out de personas lesbianas y gays en el trabajo) se orienta a identificar las estrategias de coming out o diclosure más habituales por parte de las personas lesbianas y gays en el contexto de trabajo, subrayando las consecuencias a las que las estrategias más utilizadas pueden dar lugar, a nivel personal, grupal y organizacional. Los resultados del estudio recogidos en esta segunda publicación, permitieron ajustar algunas temáticas que se desarrollaron en el tercer artículo (Negotiating boundaries: Disclosure dynamics in Spanish workplaces). Este trabajo explora el proceso a través del cual los/as trabajadores/as revelan su orientación sexual a sus compañeros/as, introduciendo la Boundary Theory para identificar el rol que terceras partes (e.g., compañeros/as, supervisores/as) juegan durante este proceso, facilitando u obstaculizando ¿las elecciones¿ de las personas LGB con respecto a revelar o no su orientación sexual en el trabajo. A través de este estudio se hizo patente la importancia del papel desempeñado por los/as compañeros/as y los/as supervisores/as durante toda la interacción con las personas LGB, subrayando los aspectos a veces discriminatorios de dicho proceso. De acuerdo con lo previamente expuesto, la cuarta publicación (Workplace incivility as modern sexual prejudice) se centra en los actos incívicos en el trabajo hacia las personas LGB. En este artículo se analiza en qué medida estos actos podrían ser expresión de prejuicios y estereotipos implícitos, dando lugar a lo que se define como discriminación moderna. Tras la presentación de las publicaciones se mostrarán los resultados globales de esta investigación (capítulo IV). La discusión y las conclusiones serán tratadas al final de la tesis (capítulos V y VI, respectivamente). La tesis doctoral presenta implicaciones a nivel teórico y práctico. A nivel teórico, a través de la Boundary Theory, se analiza por primera vez el proceso de disclosure en el trabajo, teniendo en cuenta el rol jugado por terceras partes (compañeros/as, supervisores/as, etc.). Además, se identifican los actos incívicos en el trabajo como manifestación de discriminación moderna hacia los colectivos de personas LGB. Todos estos procesos se estudian teniendo en cuenta las peculiaridades del contexto socio-cultural español. A nivel práctico, se subraya el rol de las organizaciones en la creación de un entorno respetuoso de la diversidad. Si por un lado es muy difícil cambiar los prejuicios y los estereotipos de los/as empleados/as, por otro lado, los directivos de Recursos Humanos juegan un papel importante a la hora de moldear un entorno de trabajo donde las personas LGB puedan manejar el proceso de disclosure libremente. Incluir la orientación sexual en la definición de diversidad, crear redes de apoyo internas a la organización, no permitir ninguna forma de discriminación, constituyen sólo el primer paso para el desarrollo de políticas de gestión de la diversidad.Premio Extraordinario de Doctorado U

HCV-1b intra-subtype variability: Impact on genetic barrier to protease inhibitors

Due to error-prone RNA polymerase and the lack of proofreading mechanisms, to the spread worldwide and probable long-term presence in human population, HCV showed a high degree of inter- and intra-subtype genetic variability. Protease inhibitors (PIs), a new class of drugs, have been designed specifically on the HCV genotype 1 NS3 protease three-dimensional structure. The viral genetic barrier limits the efficacy of PIs, and fourteen loci in the HCV NS3 gene are involved in resistance to PIs. A sensitive method (15UI/ml) for study the HCV genetic profile of 125 strains from patients naïve to PIs, was developed through the use of new degenerate primers for subtype 1b. We observed the presence of naturally resistance-associated variants in 14% of the HCV strains (V36L, F43S, T54S, I153V, R155Q, D168A/G). T54S was the most common mutation (4%) detected. We investigated, through minimal score (m.s.) calculating, how the HCV intra-subtype 1b variability modifies the genetic barrier to PIs. For >60% of strains a single transition (m.s. of 1) was required for selection of low to medium resistance mutations, while more than one transition/transversion (m.s. ⩾2.5) or one transition plus one transversion (m.s. ⩾3.5) was necessary for most of the high level PI-resistant-associated mutations, except for A156V, for which a single transition was sufficient (m.s. of 1). However, the presence at locus 36 of the amino acid polymorphism S36 in one case and the wild type V36 in 6 isolates, encoded by unusual GTA or GTG codons, might determined a higher probability of V36L/M mutations because of the reduction of the genetic barrier. Instead, the presence of the CGA and CGT codons in the 155(th) position increases the genetic barrier for R155M or R155Q/M. The large intra-subtype variability, suggests that a routine baseline resistance test must be used before PIs-treatment

Be friendly, stay well: The effects of job resources on well-being in a discriminatory work environment

Many studies have focused on the negative effects of discrimination on workers’ well-being. However, discrimination does not affect just victims but also those people who witness discriminatory acts or who perceived they are working in a discriminatory work environment. Although perceiving a discriminatory work environment might be a stressor, the presence of job resources might counteract its negative effects, as suggested by the Job Demand-Resources model. The goal of this study is to test the effect of perceiving a discriminatory work environment on workers’ psychological well-being when job autonomy and co-workers and supervisor support act as mediator and moderators respectively. To test the moderated mediation model data were gathered with a sample of Italian 114 truckers. Results demonstrated that job autonomy partially mediates the relationship between perceiving a discriminatory work environment and workers’ well-being. Main interactional effects have been observed when co-workers support is introduced in the model as moderator, while no main interactional effects exist when supervisor support is introduced. Theoretical and practical implications are discussed.Fundação para a Ciência e a Tecnologia (Portugal) SFRH/BPD/121748/2016Ministerio de Economía y Competitividad de España PSI2015-64894-

Rebuilding the social dialogue and promoting inclusive organizations: A tool for social innovation in times of crisis

Se aborda en el presente trabajo el desarrollo de una agenda de investigación enmarcada por las dificultades del entorno socioeconómico y su incidencia en las políticas de igualdad en el contexto laboral. Se presentan cuatro estudios desarrollados en el marco de la mejora del diálogo social y la promoción de organizaciones inclusivas, resaltando el estado del tema en España y su significado para la práctica profesional. Los estudios se centran en a) la necesidad de capacitar y apoderar a los agentes sociales - especialmente a los representantes de los trabajadores – para liderar la innovación social y la promoción de organizaciones inclusivas, b) las actuaciones ante las manifestaciones actuales de la denominada discriminación moderna en el contexto laboral, c) las barreras para promover la integración laboral de las personas con discapacidad, y d) el apoyo a las políticas de conciliación entre el trabajo y la vida personal.This paper addresses the developing research agenda framed by the difficulties of the socio-economic environment and its impact on equality policies in the employment context. We present four studies developed in the framework of improving the social dialogue and promoting inclusive organizations, highlighting the status of the issue in Spain and its meaning for professional practice. The studies focus on a) the need to train and empower social actors - especially workers’ representatives - to lead social innovation and promote inclusive organizations, b) proceedings for acting against the current manifestations of what is known as “modern discrimination” in the work context, c ) labor integration of persons with disabilities, and d) supporting policies to balance work and personal life.Ministerio de Ciencia e Innovación PSI2011- 29256Ministerio de Ciencia e Innovación PSI2008-00503Comisión Europea VS/2010/0376Comisión Europea VP/2012/001/040

Identification of the zinc finger 216 (ZNF216) in human carcinoma cells. A potential regulator of EGFR activity

Epidermal Growth Factor Receptor (EGFR), a member of the ErbB family of receptor tyrosine kinase (RTK) proteins, is aberrantly expressed or deregulated in tumors and plays pivotal roles in cancer onset and metastatic progression. ZNF216 gene has been identified as one of Immediate Early Genes (IEGs) induced by RTKs. Overexpression of ZNF216 protein sensitizes 293 cell line to TNF-α induced apoptosis. However, ZNF216 overexpression has been reported in medulloblastomas and metastatic nasopharyngeal carcinomas. Thus, the role of this protein is still not clearly understood. In this study, the inverse correlation between EGFR and ZNF216 expression was confirmed in various human cancer cell lines differently expressing EGFR. EGF treatment of NIH3T3 cells overexpressing both EGFR and ZNF216 (NIH3T3-EGFR/ZNF216), induced a long lasting activation of EGFR in the cytosolic fraction and an accumulation of phosphorylated EGFR (pEGFR) more in the nuclear than in the cytosolic fraction compared to NIH3T3-EGFR cells. Moreover, EGF was able to stimulate an increased expression of ZNF216 in the cytosolic compartment and its nuclear translocation in a time-dependent manner in NIH3T3-EGFR/ZNF216. A similar trend was observed in A431 cells endogenously expressing the EGFR and transfected with Znf216. The increased levels of pEGFR and ZNF216 in the nuclear fraction of NIH3T3-EGFR/ZNF216 cells were paralleled by increased levels of phospho-MAPK and phospho-Akt. Surprisingly, EGF treatment of NIH3T3-EGFR/ZNF216 cells induced a significant increase of apoptosis thus indicating that ZNF216 could sensitize cells to EGF-induced apoptosis and suggesting that it may be involved in the regulation and effects of EGFR signaling

Inclusión de la diversidad sexual para una cultura de paz en las organizaciones: un estudio en Ecuador

Despite legislative and social advances for the inclusion of lesbian, gay, bisexual, transgender and intersex (LGBTI) individuals in Ecuadorian society, LGBTI individuals continue to face discrimination in the workplace. Faced with this situation, organizations have a responsibility to implement practices capable of restraining discrimination and violence and of promoting a culture of peace. This study proposes a series of inclusion measures based on information provided by 15 Ecuadorian lesbian, gay and bisexual (LGB) workers. Thus, we propose that by means of recruitment processes that attract diversity, training workshops to reduce prejudices and stereotypes, socialization events for workers, greater participation of LGB individuals and the establishment of anti-discrimination norms, it is possible to conceive a culture of inclusion of diversity in which there is a peaceful coexistence among workers, regardless of their sexual identity.A pesar de los avances legislativos y sociales para la inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales (LGBTI) en la sociedad ecuatoriana, éstas siguen siendo objeto de discriminación en el entorno laboral. Ante esta situación, las organizaciones tienen la responsabilidad de implantar prácticas que sean capaces de frenar la discriminación y la violencia y de promover una cultura de paz. Este estudio propone una serie de medidas de inclusión a partir de la información proporcionada por 15 trabajadores/as lesbianas, gays y bisexuales (LGB) ecuatorianos. Así, planteamos que mediante procesos de reclutamiento que atraigan a la diversidad, talleres de formación para reducir prejuicios y estereotipos, eventos de socialización entre trabajadores, una mayor participación de las personas LGB y el establecimiento de normas antidiscriminación, es posible concebir una cultura de inclusión de la diversidad en la que exista una convivencia pacífica entre trabajadores, con independencia de su identidad sexual

Approaching the discriminatory work environment as stressor: The protective role of job satisfaction on health

Discrimination is a complex phenomenon with adverse consequences at personal and organizational levels. Past studies have demonstrated that workers who are victims of discrimination might show less job satisfaction, less organizational commitment and worse levels of health and productivity. Although most research has focused on the effects of discrimination on victims, less is known about the extent to which discrimination produces consequences on workers who perceive the existence of a discriminatory work environment. The goal of this article is to analyze the consequences of the perception of a discriminatory work environment on employees' health. The importance of this relationship is studied taking into account the mediating effect of job satisfaction. In order to reach this goal a cross-sectional study was carried out with a sample of 1633 Italian workers (male = 826, female = 764), employed in private and public sectors, and in different hierarchical positions. Results suggest that the perception of a discriminatory work environment is negatively associated with employees' health. This relationship is partially mediated by job satisfaction (R (2) = 0.17). This study demonstrates that perceiving a discriminatory work environment might have a negative impact on workers' health. A higher level of job satisfaction might buffer this effect. These findings have several practical implications. On the one hand, Human Resource Managers need to intervene in order to recognize and diminish implicit biases, creating a healthy and inclusive environment (e.g., through training, diversity policies, etc.). On the other hand, promoting job satisfaction (e.g., providing mechanisms of voice) might help workers to preserve their well-being, coping with the negative effects of a discriminatory work environment